今回は、前回に引き続き、雇用主側から雇用契約を終了させる場合について規定したロシア労働法（Трудовой кодекс РФ）81条について、裁判所ではどのような解釈の下、この規定が運用されているのかに紹介をしたいと思います。
ロシア労働法81条の解釈について、最高裁判所が解釈を示した文書としてПостановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”があります。
この文書の29行目には、「В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.」と示されています。
同文書によると、ロシア労働法81条の解釈として、民間の企業において、従業員の人数や組織体制の縮減を伴う従業員の解雇ができるのは、従業員の健康状態を考慮したうえ、雇用主の有する空きのある別の仕事を提示した場合に限ります。そのうえで、裁判所は、雇用主が有する空きのある全ての仕事を従業員に対して示したかどうかに着目することが求められます。実際に別の仕事に就労することを従業員が希望する場合には、従業員は書面によりその就労の意思を雇用主に示す必要があります。もっとも、実際に、別の仕事にその従業員を就労させるかどうかを決定するに際しては、その従業員の教育、資格、および職歴を考慮することが求められます。
つまり、ロシアで雇用主が従業員を事業の縮減に伴い解雇するに際しては、直ちに解雇することはできず、解雇回避義務が課されるということがこの裁判所の解釈から読み取れます。
参考
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_47257/4d381142232237f3c81facc00c3358370c97b3d8/
